部下というのは難しいもので、決して自分の思うようには動いてくれませんよね。ところが、適正な目標管理ができれば、こちらの思っている何倍もの力を発揮してくれるのも部下。自分とはタイプのちがう人間だからこそ、足りない部分を補ったり、時にはチームをリードしてくれる、素晴らしい能力や組み合わせがあります。

目標管理を駆使して、部下のモチベーションを引き出した上で、それぞれ最高のパフォーマンスを実現させるためには、上司として気をつけておきたいコツがいくつかあり、それは日常的、そして計画的に行動に忍ばせておく必要があるのです。

ここでは、部下を要領よく束ね、チームが同じ方向をみて努力できるようにする目標管理のコツを解説します。

目標管理で、
部下のモチベーションを引き出すコツ

ロジカルな考え方の定着

どんな性格の仕事であっても、仕事をする上で大切なのがロジカルな考え方です。気分で行動にうつすようでは、どんなに良いアイディアでも確実な成果へと結びつける事はできません。

目標管理という点においても、このロジカルな考え方を定着させることで、それぞれ部下たちは自分の足元を見ることができ、それを目標へと繋げて考えることができれば、自ずと自分のやるべきことが明確になるわけです。

これには上司としての普段からの振る舞いや、発言において手を抜くことができませんよね。部下たちにロジカルな考え方を定着させる為に、普段から筋の通った発言と行動というお手本をみせる必要があるでしょう。

PDCAサイクルの実践

PDCAサイクルは、当たり前のことと思っていも、意外にできている部下、理解している部下は少ないもの。Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Act（改善）のこの四工程は、管理業務を円滑にするめるためには無くてなならない考え方です。

仕事に慣れていない部下や、理解力に乏しい部下でも、やるべきことが明確になっていれば、必ず良い方向に進むことができます。ベテランはベテランで、この工程をすっ飛ばして考えてしまう危険性も多いにあるもの。

とても面倒な作業ではありますが、できていないなと感じる部下に対しては、PDCAサイクルに則った指導が必要です。これを繰り返していくことで、目標管理にも理解力が高まっていきます。

部下の、どの部分が弱いのかを見極める

目標管理と一口に言っても、部下によって理解力や解決能力は様々ですね。対外的な部分に弱く、自信が持てないタイプや、責任感の強さから必要以上にプレッシャーを感じてしまい、なんでもせっかちに進めたがるタイプ、何をやらせても根気よく考えられないタイプなど、10人いれば10人とも傾向は違うもの。

目標管理という視点に置いても、この個性は放置しておけるわけではありません。それぞれのタイプによって、大切にしたいポイント、理解しがたいポイントというのは違います。まず、それぞれの部下のどの部分が弱いのかをじっくり見極めて、個別の対応が必要になります。

身内（チーム）からウェルカムな雰囲気を作る

特に、女性のいるチームにおいて、協調性や共感力というのはないがしろにできません。理屈では分かっていても、共感できなくては必要な方向になかなか進めないという女性は数多くいます。目標管理だからと、各工程ごとにギチギチに指導していくのでは息がつまってしまうこともあるでしょう。

ウェルカムな雰囲気をつくるのには、個人レベルや対外的というよりも、効果的なのがチームの共感力を高めるというもの。打ち合わせの場などでは、事務的におこなうだけでなく、雑談や仕事に対する意見交換なども忘れずにおこないましょう。

ミーティングで進捗状況や全体の進み具合を把握させる

上司であれば全体の進捗をみわたすことも、それを感じ取る大局観もあって当然のものですが、部下に同じことを要求してはいけません。やはり、歯車の一部として動いているのであれば、全体の進捗を理解するのにはそれ相応のキッカケが必要になります。

そのためには、こまめなミーティングや報告会をチームレベルでおこない、その場に引っ張り出すだけで、客観的な視点を持たせることも重要な目標管理となります。

根気を持たせるための目標と癒し

部下の中でも扱い辛いのが根気の無いタイプですよね。目標管理云々というよりも、目標に目を向けることすら難しいのかもしれません。

少しでも難しい壁にぶつかると、たちまちモチベーションが低下し、頭の中が明後日の方向へワープしてしまうかのようです。こういう部下には少しずつ息抜きをさせるために、世間話でもよいので声をかけてみましょう。

会話の中で、完全に脱線させる前に、仕事に関連した話をしたり、仕事に戻らせるための一声をかけます。上司も雑談をしたり、気分転換に世間話をすることがあるが、短時間で切り替えて仕事にもどる。という、そんな流れを日常的に作ってよい見本となりましょう。

基本的に、上司は部下に比べてハードワーカーであること、これは仕方のない現実として受け入れた上で、そんな部下たちに仕事を割り振り、最大限の成果をあげるためには何をすべきかを考えましょう。

考え方や仕事のペースも違う部下たちなのだから、上手く使っていかないと足の引っ張り合いにもなりかねません。無責任に自分の業務だけを進めてしまい、後になって詳細の擦りあわせができなくなることは避けたいものですよね。

部下のモチベーションを引き出すような目標管理には、部下それぞれの業務量や能力、性格や環境などを的確に把握することを重要と考え、日常からの意見交換や仕事の成果についても個人対個人で向き合ってください。

評価しているつもりになることへ嫌悪感を抱く上司も多くいるでしょうが、評価というのはかならずしも「できる」「できない」を断定するものではありません。どんな能力があるのかを慎重に見極めて、適材適所をおこなうこと、そのための理解なのです。

まとめ

部下のモチベーションを引き出すには

・ロジカルな考え方の定着
・PDCAサイクルの実践
・部下の、どの部分が弱いのかを見極める
・身内（チーム）からウェルカムな雰囲気を作る
・ミーティングで進捗状況や全体の進み具合を把握させる
・根気を持たせるための目標と癒し